Arbeidsrecht

Regeerakkoord Rutte III: evenwicht tussen zekerheid en kansen, wat betekent dit voor werkgever en werknemer?

Na de langste formatieonderhandelingen ooit, heeft het kabinet Rutte-III eindelijk de inhoud het regeerakkoord bekend gemaakt. Het kabinet wil meer balans op de arbeidsmarkt brengen door vast werk minder vast te maken en flex werk minder flex. De grote risico’s en kosten die aan het in dienst hebben van personeel kleven, leidt tot terughoudendheid bij werkgevers om personeel in dienst te nemen of een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Om het werkgeverschap aantrekkelijker te maken en meer werknemers aan een contract voor onbepaalde tijd te helpen, stelt het kabinet de volgende maatregelen voor:

  1. Versoepeling van het ontslagrecht

Sinds de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ) is ontslag slechts mogelijk indien er sprake was van één voldragen ontslaggrond. Als niet aan alle eisen van de ontslaggrond wordt voldaan, dan wijst de rechter of het UWV het ontslagverzoek af. Het kabinet wil het ontslaan van personeel gemakkelijker maken door de mogelijkheid van cumulatie van verschillende ontslaggronden, die elk afzonderlijk onvoldoende zijn voor ontslag (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

  1. Meer balans in de transitievergoeding

In plaats van het recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband, krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Daarnaast gaat voor elk jaar dienstverband de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen en dus niet meer 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar vanaf een dienstverband van langer dan 10 jaar.

Ook wordt het mogelijk gemaakt om scholingskosten die zijn gemaakt om een andere functie binnen de eigen organisatie uit te oefenen in mindering te brengen op de transitievergoeding. Verder worden de twee voorstellen die momenteel in de Kamer liggen doorgezet: de compensatie voor werkgevers voor een transitievergoeding bij een ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is. Tot slot zal de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ook gaan gelden voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte.

  1. Terug naar de oude ketenregeling

Net als voor de WWZ gaat de keten van tijdelijke contracten over in een contract voor onbepaalde tijd na drie jaar in plaats van de huidige twee jaar.

De onderbreking van de keten van opvolgende arbeidscontracten moet nog steeds minimaal zes maanden zijn voordat de teller van de keten weer op nul gaat, er komt echter meer ruimte om hiervan in bepaalde sectoren af te wijken. De ketenregeling zal niet langer van toepassing zijn op invalkrachten in het primair onderwijs die iemand tijdelijk vervangen wegens ziekte.

 

  1. Proeftijd

Om een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers wordt de proeftijd verruimt naar vijf maanden indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt. Verder mag de proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar, maximaal drie maanden zijn.

 

  1. Payrolling en uitzendwerk

Payrolling blijft mogelijk, maar het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin de soepele regels rondom de uitzendovereenkomst buiten toepassing worden verklaard bij payrolling. Payrollers dienen qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk te worden behandeld als werknemers bij de inlener.

  1. Inperking nulurencontracten

Een werknemer met een nulurencontract zal in de situatie waarin sprake is van permanente beschikbaarheid terwijl de aard en de werkzaamheden dat niet vereist, niet, of binnen een bepaald termijn niet, gehouden zijn gehoor te geven aan een oproep. Als de werkgever een oproep afzegt, kan de werknemer ook recht op loon krijgen.

  1. Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Om een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijk te maken, wordt de mogelijkheid bekeken de premie afhankelijk te maken van de duur van het contract in plaats van sectorale premiedifferentiatie. Bij een contract voor onbepaalde tijd zal de premie dan lager worden dan bij een contract voor bepaalde tijd.

  1. Verlichting van de verplichtingen ten aanzien van loondoorbetaling bij ziekte

De loonbetalingsverplichting voor de kleine werkgever (25 of minder werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede jaar gaan over naar het UWV. De ontslagbescherming blijft gedurende de twee jaar echter bestaan. Daarnaast wordt voor alle werkgevers premiedifferentiatieperiode in de WGA vijf jaar in plaats van tien jaar.

Het kabinet wil de onzekerheid over het risico op een loonsanctie wegnemen bij re-integratie in het tweede spoor wegnemen en anderzijds wordt het mogelijk om een tussentijds oordeel te vragen over de voorgenomen re-integratieinspanningen.

  1. Werken als ZZP’er

Er komt een einde aan de onzekerheid rondom de Wet DBA. Door de invoering van de wet DBA en de modelovereenkomsten zijn zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie die zij met elkaar aangaan. Er is daardoor veel onzekerheid ontstaan wanneer wel en wanneer niet sprake is van een dienstbetrekking.

De Wet DBA wordt daarom vervangen door een nieuwe wet. Over de uitgangspunten van deze nieuwe wet zal een apart artikel worden gewijd.

Meer informatie of vragen?

Bovenstaande wijzigingen zijn nog slechts voornemens. Deze voornemens moeten eerst nog het wetgevingsproces doorlopen. We zullen dus nog even geduld moeten hebben voordat we weten hoe de wetgeving precies wordt vormgegeven en wanneer deze in werking treedt.

 

Wilt u meer informatie over deze maatregelen of bent u benieuwd naar de mogelijke gevolgen voor u of uw personeel? Neem direct vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtspecialisten Dries Beljon of Sanita Meijer op het telefoonnummer 085 – 303 64 29.