Arbeidsrecht

Verstoorde arbeidsrelatie, ziekte, disfunctioneren en ontslag, dat gaat niet samen…

Afgelopen weken zijn er twee interessante uitspraken gedaan op het gebied van het ontslag. Beide uitspraken hebben betrekking op de D-grond (disfunctioneren van de werknemer) van artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. In het vroegere ontslagstelsel kon de werkgever kiezen tussen twee ontslagprocedures, namelijk die van het UWV en de kantonrechter. Met de invoering van het nieuwe ontslagstelsel (Wet Werk en Zekerheid, ‘WWZ’) per 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond de ontslagroute. Het nieuwe artikel 7:669 lid 3 BW kent namelijk

8 limitatieve ‘redelijke’ ontslaggronden

A. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch; B. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden); C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen; D. Disfunctioneren; E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer; F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk; G. Verstoorde arbeidsrelatie; H. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd (lees: een verstoorde arbeidsrelatie). De rechtspraak is volop in de ontwikkeling en – zoals gezegd – zijn de afgelopen weken 2 interessante uitspraken gedaan, die gaan over een ontslag op grond van disfunctioneren.  

Een verstoorde arbeidsrelatie kan een mislukt ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren niet repareren.

Wat was de situatie?

Deze uitspraak heeft betrekking op een werknemer die in het voorjaar van 2015 aangesteld als productiemanager. Sinds deze aanstelling is er binnen het managementteam onenigheid over het functioneren van deze werknemer. Kort gezegd zou de productie niet op orde zijn. Deze situatie duurt een tijd voort, totdat de directeur circa een jaar later aangeeft dat er geen werkbare situatie met de werknemer meer mogelijk is. Uiteindelijk wordt er ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht bij de rechtbank.

Disfunctioneren niet aannemelijk gemaakt

De kantonrechter beslist echter dat het bedrijf onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat aan de D-grond (disfunctioneren van een werknemer) is voldaan. Het bedrijf had de productiemanager – aldus de kantonrechter – tijdig moeten informeren over de ongeschiktheid en daarnaast een verbetertraject moeten aanbieden.

Verbetertraject aangeboden moeten worden

In hoger beroep wordt door het Gerechtshof opnieuw bevestigd dat er niet aan de D-grond is voldaan nu de manager niet tijdig is geïnformeerd over het disfunctioneren. Het onderwerp kwam zo nu en dan ter sprake bij besprekingen van het managementteam, maar dat is volgens het Gerechtshof onvoldoende om aangemerkt te worden als tijdig informeren. Daarnaast oordeelt het Gerechtshof – net als de kantonrechter – dat er een verbetertraject aangeboden moet worden in het geval van disfunctioneren, óók wanneer het gaat om een medewerker op managementniveau. Het bedrijf geeft misschien wel aan dat informeel een verbetertraject is aangeboden, maar volgens het Gerechtshof is dat niet voldoende.

Verstoorde arbeidsrelatie onvoldoende onderbouwd

In hoger beroep haalt het bedrijf daarnaast ook de H-grond als ontslaggrond aan, zijnde een ontslag op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Het bedrijf stelt dat een verschil van inzicht met de medewerker is ontstaan met betrekking tot het disfunctioneren. Het Gerechtshof stelt dat een dergelijk argument onvoldoende onderbouwd is en dat er hiermee wordt geprobeerd de niet geslaagde D-grond te repareren. Dat is volgens het Gerechtshof niet de bedoeling van de H-grond. Het beroep op deze grond faalt daarom ook en het lukt het bedrijf niet om de manager op deze gronden te ontslaan.  

Afwijzing van het ontbindingsverzoek terwijl er wél sprake is van disfunctioneren.

In deze uitspraak was – aldus de kantonrechter – wel aan de zogeheten D-grond (disfunctioneren) voldaan, maar werd het ontbindingsverzoek desondanks toch afgewezen.

Wat was de situatie?

De werknemer werkte als verkoper van verzekeringen en zat al ruim twee jaar onder de verkoopnorm van het bedrijf. Aangezien het aantal verkopen één van de voornaamste eisen van de functie betreft kan – bij het niet halen van een gestelde norm – gesproken worden over disfunctioneren, aldus de kantonrechter. Het bedrijf heeft de werknemer ook tijdig op de hoogte gebracht van het disfunctioneren en heeft daarnaast ook een uitgebreid verbetertraject van 1,5 jaar aangeboden. Desondanks haalt dit verzoek het niet.

Disfunctioneren door een medisch gebrek

De werknemer stelde in deze zaak namelijk dat zijn disfunctioneren een gevolg was van een geknapte hersenaneurysma. Wanneer disfunctioneren het gevolg is van een ziekte of medisch gebrek kan een ontslag middels de D-grond niet slagen, aldus de werknemer. Veel patiënten hebben na een aneurysma bloeding last van prikkelbaarheid, concentratiezwakte, vergeetachtigheid en hoofdpijn en dat kan er toe leiden dat men niet meer instaat is om in de vroegere werkkring terug te keren. Soms treden er ook veranderingen in de persoonlijkheid / het karakter van de patiënt op. Verschillende bedrijfsartsen hebben dit medische gebrek echter niet vast kunnen stellen, waardoor het beroep van de werknemer niet kan slagen. Althans zo stelt de kantonrechter in eerste instantie. Vervolgens wordt het ontslagverzoek toch afgewezen.

Niet voldaan aan plicht tot herplaatsing

De rechter oordeelde dat het bedrijf aangemerkt kan worden als een zeer groot bedrijf en dat er daarom een plicht tot herplaatsing bestaat. Aan deze plicht is – aldus de rechtbank – niet voldaan. Het bedrijf heeft wel sollicitaties gefaciliteerd, maar gezien de grootte van het bedrijf had volgens de rechter meer verwacht mogen worden. Het bedrijf had actiever mee moeten zoeken naar een geschikte functie. Daarnaast had het bedrijf eventuele belemmeringen – die de werknemer in de weg zouden staan om in aanmerking te komen – moeten wegnemen.

Meer weten of direct advies nodig?

Neem direct vrijblijvend contact op met Dries Beljon en/of Sanita Meijer op 085 – 303 64 29.

Author


Avatar